Кто утверждает порядок проведения работы с персоналом в организации?

1. Общие принципы регламентации

1.1. Законодательная база

Законодательная база, регулирующая порядок работы с персоналом, формируется совокупностью нормативных актов, обязательных для исполнения любой организацией на территории Российской Федерации. Ключевым документом является Трудовой кодекс РФ, в котором закреплены основные принципы трудовых отношений, требования к оформлению трудовых договоров, порядок проведения аттестаций, оценки эффективности работы сотрудников и процедуры увольнения.

Наряду с Трудовым кодексом, важное значение имеют федеральные законы «Об образовании», «Об обязательном социальном страховании», «О защите персональных данных», а также нормативные правовые акты Министерства труда и социальной защиты, регулирующие вопросы охраны труда, квалификационной аттестации и условий труда.

Локальные нормативные акты организации (устав, положения о штатном расписании, положения о кадровой политике) разрабатываются в соответствии с вышеуказанными федеральными актами и обязательны к исполнению. Утверждение этих локальных документов происходит на уровне высшего руководства: совет директоров, генеральный директор или иное уполномоченное лицо, ответственное за стратегическое управление предприятием.

Ответственность за подготовку и согласование нормативных документов возлагается на отдел кадров, который, опираясь на законодательство, формирует проектные положения, проводит их экспертизу и представляет на утверждение руководству. После получения подписи уполномоченного лица документы становятся обязательными для всех подразделений организации.

Таким образом, порядок проведения работы с персоналом определяется сочетанием федеральных законов, подзаконных актов и локальных нормативных актов, а их утверждение находится в компетенции высшего руководящего органа организации совместно с кадровой службой, обеспечивающей соответствие всех процедур действующему законодательству.

1.2. Внутренние нормативы организации

1.2. Внутренние нормативы организации формируют основу управления персоналом и определяют порядок проведения всех кадровых процессов. Эти документы разрабатываются специализированными подразделениями, а их окончательное утверждение возлагается на высший орган управления компании. В большинстве предприятий решения принимаются советом директоров или правлением, которое определяет стратегические направления и утверждает регламенты, включающие подбор, аттестацию, повышение квалификации и увольнение сотрудников.

Ответственность за подготовку проектов нормативных актов обычно несёт отдел по управлению человеческими ресурсами совместно с юридическим отделом, обеспечивая соответствие требованиям трудового законодательства. После согласования с руководителями подразделений проект передаётся на рассмотрение исполнительного руководителя — генерального директора или председателя правления, который подписывает документ и вводит его в действие.

Для контроля исполнения внутренних нормативов создаются контрольные комиссии или назначаются ответственные лица, которые регулярно проверяют соблюдение установленных процедур и вносят корректировки при необходимости. Таким образом, процесс утверждения порядка работы с персоналом полностью регулируется внутренними нормативными актами, которые формируются и заверяются высшими органами управления организации.

2. Уполномоченные лица и органы

2.1. Руководитель высшего звена

2.1.1. Полномочия единоличного принятия решений

Полномочия единоличного принятия решений в области управления персоналом сконцентрированы в руках одного руководителя, которому доверено окончательное утверждение всех нормативных актов, регламентирующих работу с кадрами. Этот сотрудник обладает юридическим статусом и имеет право издавать приказы, которые обязательны для исполнения всеми подразделениями организации.

Ключевые функции единоличного уполномоченного лица включают:

разработку и согласование стратегии привлечения, отбора и развития персонала;
утверждение форм и содержания трудовых договоров, коллективных соглашений и внутренних регламентов;
определение порядка проведения аттестаций, оценочных мероприятий и программ повышения квалификации;
установление требований к системе вознаграждения, премированию и социальным льготам;
контроль за соблюдением трудового законодательства и внутренних политик компании.

Ответственность за согласование порядка работы с персоналом полностью лежит на этом руководителе, который, опираясь на стратегические цели организации, формирует нормативную базу, обеспечивая её соответствие правовым актам и интересам бизнеса. Его решения фиксируются в официальных документах и становятся обязательными для всех уровней управления.

Таким образом, единый руководитель, обладающий необходимыми полномочиями, гарантирует единообразие и законность всех процессов, связанных с персоналом, и обеспечивает их эффективную реализацию в рамках всей организации.

2.1.2. Делегирование прав

Делегирование прав — это передача определённых полномочий от высшего руководства к нижестоящим уровням управления. При таком распределении ответственности каждый уровень получает чётко определённый набор задач, связанных с управлением персоналом, и несёт за их выполнение соответствующую отчётность. Делегирование позволяет ускорять процесс принятия решений, повышать гибкость реагирования на изменения и развивать управленческие навыки сотрудников.

Для того чтобы порядок работы с персоналом был действующим и согласованным, необходимо формальное утверждение соответствующих регламентов. Утверждение происходит на нескольких уровнях:

Совет директоров или учредители организации фиксируют общие принципы кадровой политики и определяют границы делегирования полномочий.
Генеральный директор (или исполнительный директор) подписывает документы, регламентирующие порядок подбора, аттестации, повышения квалификации и увольнения сотрудников.
Директор по персоналу (HR‑директор) разрабатывает методические указания, распределяя задачи между подразделениями и конкретными менеджерами.
Руководители подразделений получают от HR‑директора список делегированных функций, которые они могут выполнять без дополнительного согласования.

Таким образом, каждый элемент процесса — от разработки должностных инструкций до проведения оценки эффективности работы персонала — подлежит контролю со стороны вышестоящих органов, а делегированные права фиксируются в официальных документах. При правильном распределении полномочий организация сохраняет чёткую структуру управления, минимизирует риски конфликтов и обеспечивает последовательное выполнение всех кадровых процедур.

2.2. Коллегиальные органы управления

2.2.1. Функции совета директоров

Совет директоров является высшим органом управления, который определяет стратегическое направление развития компании и формирует её корпоративную политику. Одной из его ключевых задач является утверждение нормативных документов, регламентирующих взаимоотношения с сотрудниками, а также контроль за их выполнением.

Функции совета директоров включают:

Формирование и утверждение общей стратегии развития предприятия, в том числе кадровой стратегии, направленной на привлечение, развитие и удержание талантов.
Разработка и принятие корпоративных политик, регулирующих вопросы найма, адаптации, оценки эффективности и карьерного роста персонала.
Утверждение систем вознаграждения и мотивации, которые обеспечивают соответствие вознаграждения рыночным условиям и внутренним целям организации.
Осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства и внутренних регламентов, а также оценка эффективности их применения.
Выбор и назначение высшего исполнительного руководства, которое отвечает за оперативное управление персоналом и реализацию утверждённой кадровой политики.
Оценка результатов работы исполнительного органа в сфере управления человеческими ресурсами и принятие корректирующих решений при необходимости.

Таким образом, совет директоров обеспечивает формирование и утверждение всех основных принципов и процедур, регулирующих работу с персоналом, а также следит за их практической реализацией на всех уровнях управления.

2.2.2. Деятельность правления

Деятельность правления в организации направлена на формирование и контроль стратегических решений, включая вопросы управления персоналом. Правление принимает окончательные нормативные акты, которые регулируют весь цикл работы с сотрудниками – от найма и адаптации до оценки эффективности и развития. Такие акты фиксируют порядок проведения рекрутмента, процедуры аттестации, систему вознаграждения и механизмы разрешения трудовых конфликтов. Без их утверждения любые внутренние регламенты остаются недействительными.

В процессе утверждения порядка работы с персоналом правление опирается на аналитические материалы, подготовленные отделом кадров, а также на рекомендации внешних консультантов, если это необходимо. После рассмотрения всех предложений правление вносит корректировки, согласовывает сроки внедрения и фиксирует окончательный вариант в официальных документах организации. Этот документ обязателен для исполнения всеми подразделениями и служит базой для последующего контроля.

Обязанности правления в сфере персонала включают:

утверждение стратегии развития человеческого капитала;
принятие регламентов по подбору, адаптации и развитию сотрудников;
определение критериев оценки эффективности работы персонала;
установление системы вознаграждения и мотивации;
контроль за соблюдением трудового законодательства и внутренних политик;
разрешение спорных ситуаций, требующих высшего уровня согласования.

Эти функции гарантируют единообразие подходов, прозрачность процессов и соответствие деятельности организации её долгосрочным целям. Правление несёт окончательную ответственность за то, чтобы порядок работы с персоналом был законным, эффективным и адаптированным к меняющимся условиям рынка.

2.3. Роль представительного органа работников

2.3.1. Учет позиции

Учет позиции в кадровой системе представляет собой комплексный процесс, включающий фиксирование наименования должности, её функциональных обязанностей, квалификационных требований и уровня оплаты труда. Этот документ служит основой для планирования численности, оценки эффективности работы подразделений и формирования бюджета на персонал.

Определение и утверждение порядка работы с персоналом осуществляется высшим руководством организации совместно с руководителем отдела кадров. Принятие решений о структуре должностных позиций, их описании и методах контроля возлагается на следующих лиц:

Генеральный директор – принимает окончательное решение о структуре организации и согласует общие принципы кадровой политики.
Директор по управлению персоналом – разрабатывает нормативные акты, формирует шаблоны описаний должностей, контролирует их актуальность и соответствие требованиям законодательства.
Совет директоров (при наличии) – одобряет стратегические изменения в структуре персонала, утверждает бюджетные параметры, влияющие на учет позиций.

После утверждения всех параметров, информация о позиции вносится в единую кадровую базу. Далее она используется при найме новых сотрудников, проведении аттестаций, планировании карьерного роста и расчёте заработной платы. Регулярный пересмотр учетных данных гарантирует, что структура персонала остаётся гибкой и отвечает текущим потребностям бизнеса.

2.3.2. Требования к согласованию

Требования к согласованию определяют порядок, в котором документальные акты, регламентирующие работу с персоналом, проходят проверку и утверждение. Принятие таких актов обязано соответствовать установленным внутренним правилам и законодательным нормам, поэтому процесс согласования не допускает произвольных решений.

Утверждение порядка проведения работы с персоналом возлагается на несколько уровней управленческой структуры:

Высшее руководство – принимает окончательное решение о внедрении или изменении регламентов, гарантируя их соответствие стратегическим целям организации;
Отдел кадров – разрабатывает проектные документы, проверяет их на соответствие трудовому законодательству и внутренним политикам, а также формирует предложения по их совершенствованию;
Юридический отдел – осуществляет правовую экспертизу, устраняя возможные риски и обеспечивая законность всех процедур;
Финансовый отдел – оценивает финансовую целесообразность предложенных мер и утверждает их в рамках бюджета.

После получения согласований всех перечисленных подразделений документ передаётся на подпись руководителю организации, который фиксирует его в официальных актах. Без полного прохождения данного цикла согласования порядок работы с персоналом считается недействительным и не подлежит применению.

Таким образом, согласование требует участия нескольких ключевых структур, каждая из которых вносит свой вклад в формирование надёжного и законного порядка взаимодействия с сотрудниками.

3. Отличия в зависимости от организационно-правовой формы

3.1. Коммерческий сектор

3.1.1. Особенности акционерных обществ

Особенности акционерных обществ проявляются в их корпоративной структуре, распределении прав и обязанностей между участниками и органами управления. На высшем уровне такие компании регулируются общим собранием акционеров, которое принимает ключевые решения, включая утверждение устава и изменение уставного капитала. Однако повседневное руководство и оперативное управление возлагаются на совет директоров и исполнительный орган — правление.

Совет директоров, собранный из представителей акционеров, отвечает за стратегическое планирование и контроль над деятельностью компании. В его компетенции находится утверждение основных политик, среди которых находятся и положения, регулирующие работу с персоналом. Именно совет формирует и одобряет кадровую стратегию, определяет систему вознаграждения, разрабатывает нормы подбора и обучения сотрудников, а также устанавливает порядок проведения аттестаций и оценки эффективности труда.

Для обеспечения надзора за действиями совета директоров в акционерных обществах часто создаётся наблюдательный совет (надзорный совет). Этот орган проверяет соответствие принятых решений законодательным требованиям и интересам акционеров, включая контроль за соблюдением трудовых норм и процедур.

Исполнительный орган — правление, возглавляемое генеральным директором — реализует одобренные советы политики в практике. Генеральный директор и его заместители разрабатывают конкретные регламенты, согласуют их с советом директоров и внедряют в подразделения компании. Их полномочия включают назначение руководителей отделов, утверждение штатного расписания и контроль за выполнением трудовых договоров.

Таким образом, ответственность за утверждение порядка работы с персоналом в акционерном обществе распределяется между несколькими уровнями управления:

Общее собрание акционеров — определяет общие принципы корпоративного управления и может принимать решения о существенных изменениях в кадровой политике, если они требуют изменения устава.
Совет директоров — разрабатывает и одобряет стратегические кадровые документы, устанавливает основные принципы подбора, мотивации и развития персонала.
Наблюдательный совет (при наличии) — осуществляет контроль за соблюдением принятых решений и их соответствием интересам акционеров.
Правление и генеральный директор — реализуют одобренные политики, формируют внутренние регламенты и обеспечивают их исполнение в повседневной работе компании.

Эта многоуровневая система гарантирует, что кадровые процедуры согласованы с интересами владельцев, соответствуют законодательству и способствуют эффективному развитию организации.

3.1.2. Регулирование в обществах с ограниченной ответственностью

Регулирование деятельности в обществах с ограниченной ответственностью определяется совокупностью нормативных актов и внутренних документов. Основу правового поля составляют Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «О трудовых отношениях», а также специальные положения устава ООО. На основании этих источников формируется порядок работы с персоналом, который должен соответствовать требованиям законодательства и интересам компании.

Утверждение порядка проведения кадровой работы в ООО возлагается на высший орган управления – общее собрание участников (учредителей). На собрании принимаются решения об утверждении штатного расписания, регламентов по подбору, оценке и развитию сотрудников. После этого исполнительный орган – генеральный директор – издаёт приказ, фиксирующий утверждённые процедуры и распределяющий ответственность за их исполнение.

Внутренний контроль за соблюдением установленного порядка осуществляют:

совет директоров (если он предусмотрен уставом) – мониторинг соответствия действий руководителей стратегии компании;
отдел кадров – непосредственное внедрение регламентов, ведение документации и контроль сроков выполнения процедур;
юридический отдел – проверка соответствия внутренних актов требованиям трудового законодательства.

Таким образом, законодательно закреплённый порядок работы с персоналом в ООО формируется и утверждается на уровне учредителей, а его реализацию контролируют назначенные органы и ответственные лица. Это гарантирует единообразие действий, соблюдение прав работников и эффективность управления человеческими ресурсами.

3.2. Государственные и муниципальные структуры

Государственные органы, такие как Министерство труда и социальной защиты, а также Федеральная служба по труду и занятости, формируют и утверждают нормативные документы, регламентирующие порядок проведения работы с персоналом. Эти документы включают в себя федеральные законы, приказы и методические рекомендации, которые обязательны для исполнения всеми юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями.

Региональные администрации в рамках своих полномочий издают уточняющие нормативные акты, адаптируя федеральные требования к особенностям местного рынка труда. Муниципальные исполнительные органы, в том числе администрации городов и районов, контролируют соблюдение данных нормативов на уровне муниципалитетов, проводят проверки и могут вносить изменения в локальные регламенты, если это предусмотрено законодательством.

Таким образом, утверждение порядка работы с персоналом происходит на нескольких уровнях:

Федеральный уровень – Министерство труда и Федеральная служба по труду и занятости;
Региональный уровень – органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
Муниципальный уровень – администрации городов и районов.

Каждый из указанных уровней вносит свой вклад в создание единой системы управления персоналом, обеспечивая законность, прозрачность и эффективность трудовых процессов в организации.

3.3. Некоммерческий сектор

В некоммерческих организациях порядок осуществления кадровой деятельности определяется несколькими уровнями управления. Принятие и утверждение нормативных актов, регламентирующих работу с персоналом, возлагается на высший орган управления – совет директоров (совет попечителей, наблюдательный совет). Этот орган формирует стратегические цели, а также утверждает внутренние регламенты, которые обязаны соблюдаться всеми подразделениями.

Ответственность за практическое исполнение утверждённого порядка несёт исполнительный директор (генеральный директор). Он разрабатывает детали процедур, согласует их с советом и обеспечивает их внедрение через отдел кадров. В большинстве организаций действует специальный кадровый комитет, в состав которого входят представители совета, исполнительного директора и руководителей ключевых подразделений. Комитет рассматривает предложения по изменению процессов, контролирует их соответствие законодательству и утверждённым стратегиям, а затем передаёт окончательные решения на подпись исполнительному директору.

Для обеспечения прозрачности и подотчётности в некоммерческих организациях часто используется следующая схема утверждения:

Совет директоров утверждает общие принципы и основные положения кадровой политики.
Кадровый комитет готовит проект нормативных актов, учитывая требования законодательства и миссию организации.
Исполнительный директор проверяет соответствие проекта внутренним процессам и подписывает окончательный документ.

Кроме того, в некоммерческих структурах действуют уставы и учредительные документы, которые могут содержать специальные положения о порядке утверждения кадровых регламентов. Соблюдение этих требований гарантирует, что все изменения в системе управления персоналом проходят через чётко определённые каналы, что исключает произвольные решения и повышает эффективность работы организации.

4. Формы утверждаемых документов

4.1. Основные положения и регламенты

Порядок проведения работы с персоналом фиксируется в нормативных актах организации, которые обязательны для исполнения всеми подразделениями. Утверждение этих актов производится высшим руководством, ответственными органами управления и специализированными службами. На практике процесс утверждения выглядит следующим образом:

Совет директоров или коллегия учредителей принимает решение о внедрении общих принципов управления персоналом и подписывает основной регламент.
Генеральный директор, опираясь на решения совета, официально утверждает документы, регламентирующие подбор, адаптацию, оценку и развитие сотрудников.
Директор по человеческим ресурсам (HR‑директор) разрабатывает подробные инструкции, процедуры и формы, которые затем согласуются с юридическим отделом и финансовым контролем.
Юридический отдел проверяет соответствие нормативных актов требованиям трудового законодательства и подтверждает их законность подписью.
Финансовый отдел обеспечивает соответствие регламентов установленным бюджетным ограничениям и утверждает финансовые аспекты, связанные с компенсациями и обучением персонала.

Все утверждённые документы проходят обязательную регистрацию в системе управления документами, после чего размещаются в корпоративном портале для доступа всех сотрудников. Их исполнение контролируется внутренними аудиторами, а любые изменения вносятся только после повторного согласования всех перечисленных участников процесса. Такой подход гарантирует единообразие практик, прозрачность действий и полное соответствие стратегическим целям организации.

4.2. Документы, детализирующие функции

Документы, детализирующие функции, фиксируют конкретные обязанности, полномочия и взаимодействия сотрудников, а также порядок их выполнения. Утверждение этих нормативных актов производится высшим руководством организации совместно с отделом управления персоналом. На их подпись ставятся генеральный директор и главный специалист по кадровому делу, что гарантирует единообразие применения и обязательность исполнения.

В перечень ключевых документов, определяющих функции, входят:

должностные инструкции, где чётко прописаны задачи, ожидаемые результаты и критерии оценки работы;
регламенты процессов, описывающие последовательность действий при подборе, адаптации, обучении и оценке персонала;
организационные схемы, показывающие линии подчинения и зоны ответственности;
внутренние положения о кадровой политике, устанавливающие правила найма, продвижения и увольнения сотрудников;
методические указания по проведению аттестаций и разработке планов развития.

Все перечисленные материалы проходят обязательный контроль соответствия законодательству и внутренним требованиям организации, а после согласования размещаются в корпоративной системе документального обеспечения. Их регулярное обновление контролируют ответственные руководители подразделений, а конечное утверждение остаётся прерогативой высшего руководства, что обеспечивает нормативную основу для эффективного управления персоналом.

4.3. Распорядительная документация

Распорядительная документация фиксирует правила, процедуры и регламенты, регулирующие взаимодействие сотрудников, их обязанности и права. В её состав входят приказы, распоряжения, инструкции и положения, которые обязательны для исполнения на всех уровнях организации. При разработке и утверждении этих документов задействованы несколько ключевых фигур, отвечающих за их законность, соответствие стратегии компании и практическую применимость.

Во главе процесса стоит высшее руководство – генеральный директор или президент организации. Именно он подписывает окончательные варианты приказов и распоряжений, гарантируя их соответствие стратегическим целям и корпоративным принципам. На этапе подготовки документа участвует отдел кадров, который формулирует содержание, учитывая требования трудового законодательства, внутренние политики и потребности подразделений. Руководители отдельных филиалов или подразделений могут вносить корректировки, адаптируя общие нормы к специфике своей работы, но окончательное согласование остаётся за высшим руководством.

Для контроля соответствия нормативных актов привлекается юридический отдел. Он проверяет, чтобы формулировки не противоречили действующему законодательству и не создавали рисков для организации. После юридической экспертизы документ передаётся в финансовый отдел, если в нём предусмотрены изменения в бюджетных ассигнованиях или компенсационных выплатах.

Итоговый порядок утверждения выглядит следующим образом:

подготовка проекта документа отделом кадров;
согласование с руководителями подразделений;
юридическая экспертиза;
финансовый контроль (при необходимости);
подпись генерального директора (или уполномоченного лица высшего звена).

Только после прохождения всех этапов приказ или распоряжение вступает в силу и становится обязательным к исполнению для всех сотрудников. Таким образом, ответственность за утверждение порядка проведения работы с персоналом распределена между высшим руководством, кадровой службой, юридическим и финансовым отделами, что обеспечивает комплексный и надёжный контроль над внутренними процессами.